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Centopéia! Blogueira Brasileira Tem Quase trezentos Pares De Sapatos No Closet


De todas as faixas etárias, no Brasil o suicídioé mais comum entre aqueles com 65 a 70 anos. Uma das razões está na perda do sentido de existência depois que a pessoa para de trabalhar. Considerando que o país envelhece num ritmo de forma acelerada do que o das nações criadas, essa questão exige cuidados. Matilde Azevedo, consultora da Lee Hecht Harrison e que trabalha com recolocação de executivos há mais de duas décadas, percebe que os assessorados acima dos 60 anos têm novas perguntas além do desejo de se recolocar.


“Alguns chegam sem preparo para este momento da existência e se chocam ao perceber que o mercado não vai mais absorvê-los em consequência a da idade”, diz. Sem uma visão de futuro, muitos resolvem oferecer um final ao desgosto. A cartilha de prevenção de suicídios, do Centro de Valorização da Vida, alerta que a fatalidade normalmente acontece 3 meses após a transformação do estado ligeiro para o inativo.


A maioria dos idosos que se suicidam são homens, segundo o Relatório Global pra Precaução do Suicídio da Organização Mundial da Saúde. A solidão e o isolamento social estão entre os principais fatores. E, em tempo de recessão, este tipo de morte se intensifica. “Esse é, deixe-me dizer, um novo desafio pra área de recursos humanos”, diz Renato Bernhoeft, coautor do livro Longevidade (Editora Aurora) e presidente da Höft, consultoria de transição de gerações. Para ele, o RH ainda não aborda essa dúvida com o devido entendimento.


“Em outras empresas, o termo ‘vestir a camisa’ é pouco, as pessoas são ‘tatuadas’. O empregado se alimenta de tudo que a organização dá — status, privilégios —, e no momento em que isso se perde de forma abrupta, é como se ele virasse um ex, e isto é dramático”, anuncia Bernhoeft. Não precisa ser desta maneira.


É hora de o líder de gestão de pessoas assumir seu papel mais humano, tendo consciência como a aposentadoria influencia os profissionais. Segundo os especialistas, a organização tem muito a obter no momento em que auxilia os funcionários por este período de alteração. “Além de ser uma dúvida de respeito e consideração, assim como é possível planejar melhor a sucessão e abrir espaço para que pessoas quer subir na carreira”, diz José Augusto Minarelli, diretor executivo da Lens & Minarelli, consultoria de alteração de carreira. “Quando a aposentadoria ocorre de uma hora para a outra, tende a ser assimilada como uma demissão”, anuncia Minarelli, e isto circunstância prejuízo emocional não apenas no cidadão mas também em todo o quadro de trabalhadores. Uma dica é estipular uma data-limite para a aposentadoria de maneira aberta e transparente.


Outro proveito para o negócio é a transferência de informações. “Por mais que existam dispositivos para assinalar o conhecimento adquirido, vasto porção do assunto ainda está pela cabeça das pessoas”, diz Minarelli. Os RHs poderiam combinar com o futuro aposentado uma troca: a empresa socorro pela transição pro pós-carreira e ele retribui treinando seu subcessor.

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Pra Renato Bernhoeft, da Höft, é considerável que as instituições tenham um plano de pós-carreira estruturado. “Muitas vezes, essa questão costuma ser colocada no ramo de privilégios, contudo a abordagem deveria auxiliar as pessoas a criar um projeto de vida”, diz. Cabe ao RH cuidar essa prática da mesma maneira com que lida com processos de treinamento e seleção. A fabricante de caminhões Volvo e a seguradora Mapfre são exemplos de grandes companhias que investiram num programa de pós-carreira com viés mais espaçoso, além das claro palestras de planejamento financeiro.


Há dois anos, o Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, com 6? 000 funcionários, adotou em sua matriz, em São Paulo, um programa para colaborar os profissionais a refletir a respeito da vida de aposentados. “Temos pessoas com bastante tempo de residência e elas se esquecem de sonhar no futuro por causa de encontram que a corporação cuidará delas para sempre, porém essa não é a rea­lidade”, diz Cynthia Betti, diretora de recursos humanos. Depois de discutir com o público-centro, o RH trocou o nome de programa de preparação pra aposentadoria pra pós-carreira. Sem demora, a iniciativa envolve funcionários a partir dos quarenta anos de idade e foca em três pilares: qualidade de existência (com dicas de saúde e exercícios), planejamento financeiro e projeto de vida (com dúvidas sobre o propósito de cada um). O programa tem duração de dois dias, contudo a organização também oferece coaching individual pra contratados de idade avançada — com mais anos de moradia e insuficiente tempo pra se preparar.


“Quando começamos o projeto, fazíamos 3 palestras de dois horas cada uma, entretanto vimos que era preciso aprofundar estes temas”, diz Cynthia. Em 2017, a ideia é aumentar o programa pras unidades São Carlos e Franca. No Grupo Volvo da América Latina, a primeira iniciativa de aposentadoria foi construída há 20 anos, e revisado há 13 anos. A empresa institui a saída compulsória do profissional ao completar sessenta anos de idade.

Tags: blog

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